今天，一篇《离职能直接影响中国登月的人才，只配呆在国企底层》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天动力研究中心因副主任设计师张小平离职发出的一封公开信，信中痛陈张小平离职的巨大损失：“张小平个人的离职对这四型发动机的方案论证及研制工作均造成了极大的影响”“甚至在某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作”。
一个如此重要的人为何留不住？为何失去了又如此追悔莫及？网友的讨论基点都放在了“正视人才的价值”上。然而吊诡的是，文章疯转一天后，张小平之前就职的中国航天科技集团公司第六研究院领导出来回复说：张小平主要搞论证、研发和理论计算，水平是有的，但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响。
张小平，到底是重要还是不重要，他离职影响是不是真的那么大，或许都还需要更专业更准确更权威的判断。但公众对此事的关注，
网友对此事的讨论，也折射出选人用人上一些有着普遍性的关切。这样的关切，集中在三种用人倾向上。
第一种是：日常工作中，人才得不到应有的重视。
这不是说张小平的单位就一定不尊重人才了。毕竟已有后续报道澄清：张小平职位没那么低，研究员相当于正教授级，属于“国企底层”的说法并不客观；他年薪或可达税后20万而非税前12万，在系统中也非低薪了。然而，张小平这颗石子投入职场中，激起的共鸣是普遍性，这说明类似的职场“被忽视感”并非个案：明明对单位重要，但无法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失，劣币驱逐良币就会产生。不干活、少干活，活得一点不差，必然扭曲职场环境，对企业发展造成长期负面影响。
第二种是：日常爱留不留，“发现了才追悔莫及”，又极尽可能阻止人才自由流动。
没有比西安航天动力研究中心更清楚张小平的“使用价值”，也可以肯定的是，张小平的离去是因为“更能实现自身价值”。然而，是什么导致了原单位既不能在事前准确衡量其价值，又在事后夸大他的价值，甚至不惜用“影响载人登月”这样措辞呢？
据中国航天科技集团公司第六研究院院长的答复可知，这是单位在提起法律仲裁时，故意夸大其作用和贡献，试图留人。 换句话说，夸大他的作用，并非爱才，而是为“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流动，与人们真正所期望的尊重人才，显然还有很大的差距。
主管单位称张小平擅自离职
网文提到国企单位晋升困难、收入较低等现状。
文章称：“张小平辞职的时候没有遭到任何阻碍，领导直接就批了，估计主管领导压根不懂业务”，“如果张小平没有辞职的话，他在研究所里注定一辈子是底层，根本没机会爬上去。”
文章中提及的西安航天动力研究所，在中国航天业地位着实不一般。
该所主攻液体火箭发动机研发，长征系列运载火箭一级、二级、助推级发动机均由该所研发。而该所的低温发动机，更是我国未来载人登月、载人空间站和深空探测任务等的主要动力。
而此次事件的核心人物张小平，离职前担任的正是该所低温发动机副主任设计师一职，“是发动机研制过程中最关键的技术岗位”。
既然张小平如此关键，怎么能让他轻易离职?
该所上级主管单位、中国航天科技集团公司第六研究院院长刘志让推翻了“辞职时没有遇到任何阻碍”的说法。
刘志让回应媒体称：张小平“本人擅自离职，经多次谈心做工作无效，为挽留此人，单位通过法律途径提起仲裁，在提供给相关机构的材料中有夸大其作用和贡献的表述，被其及网络利用进行炒作。”
该单位负责人表示：“网传盖有单位公章的文件属实 ，系单位提交地方政府劳动仲裁庭机构的文件之一。5月20日，单位向仲裁庭提交了仲裁请求，同时提交了前述文件。9月19日仲裁庭开庭，并向张小平出示了此文件，张小平遂在朋友圈大量转发。”
第三种倾向就是，用人“情感管理”的缺失。
如第六研究院院长回应的：“但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响”。这样的表述也许符合事实，但与好的用人管理学还有差距。其实，每个人都希望被重视。现代管理学更倾向于认为：
企业对每一个人才，若能表达那种他“不可或缺”的需求感，恰恰可以激发其归属感，让其全心全意工作。毕竟，没有人希望成为看不见的原子，“悄无声息”地存在，优秀人才更是如此。
人们其实向来不吝惜于为基层默默奉献航天工作者点赞，更能看到中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神。中国航天事业发展至今，离不开一代代吃苦耐劳的“老黄牛”，离不开他们几十年隐姓埋名、深入沙漠，这是完全不计个人利益得失的硕果。然而，也要看到，情况在改变。
一方面，民营航天也在起步，正是用人之时，人才流向民企也有广阔天地，同样可以推动中国航空航天的发展；另一方面，正因为“世界那么大”，要马儿跑得快，就要吃更好的草，这是市场使然。
张小平的离职以及引发的讨论，无非是再次给“人才观”敲响警钟：只有完善人才管理、使用、激励机制，真正为每一个人才提供干事创业的舞台，才能留得住人。这 不仅要从根本上扭转“你不干有的是人干”的土围子思想，还要进一步推动企业管理思想的更新。不仅要推崇绩效管理，也要学会情感管理，让每一个人才都有被需要的职业尊荣感。这恰恰是国有企业的好传统啊！
人才培养，确实有代价，流失很可惜。有这么个说法：培养一个飞行员，要用与其身体等重的黄金。我们理解损失一个张小平的焦虑，但更认可人才的自由流动，崇尚人才管理在制度框架之内进行。比如，对于体制内的人才流失，一些政府要津部门的离职，可以设立避嫌的“过冷河”机制，防止利益旋转门，对于一些掌握专利与核心技术的人才，可以也应该签署竞业禁止协议，防止核心技术流失。
换句话说，面对人才的自由流动，应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式。否则，每有人离职就闹得满城风雨，那只能说明人才要素市场还太不健全。
离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层，那你呢？
老话说的好，有了技术就是有了铁饭碗，可是现如今的体质，那些做管理岗的，总是会比技术岗多太多的话语权，被抢功劳更是家常便饭。大家怎么看待这件事情？
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